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Gruppenphasen und Gruppenrollen

Wer mit Gruppen arbeitet, wird merken, dass Gruppen kein statisches Gebilde sind, sondern einem Prozess unterliegen. Otto Marmet schreibt dazu in seinem Buch «Ich und du und so weiter»: «Wenn Menschen über längere Zeiten miteinander kommunizieren, beginnen sie ihre Beziehungen zu strukturieren: Sie werden eine Gruppe. Kommunikation, Normen, Ziele, Rollen und Themen sind die wesentlichen Elemente der Gruppenstruktur.» Strukturen und bewusste oder unbewusste Normen bedeuten aber nicht, dass Gruppen und damit das Verhalten der Mitglieder sich nicht verändern. Ein und dieselbe Aufgabe kann in einem Moment zu großen Problemen und Diskussionen führen, um in einem anderen Moment ohne weiteres bewältigt zu werden. Dies kann unter anderem daran liegen, dass Gruppen Phasen durchlaufen. Bekannt und anerkannt sind die fünf Phasen mit den Bezeichnungen Forming (oder auch Warming), Storming, Norming, Performing und Termination.

Gruppenphasen

1. Forming: Aufwärm-, Orientierungsphase

Die Mitglieder beschnuppern sich, werden miteinander «warm». Es ist ein gegenseitiges Abtasten. Die Rollen sind noch nicht bezogen. Es ist eine Testphase. In dieser Phase muss eine Gruppe die Aufgaben definieren, Ziele setzen und diese verstehen, Regeln festlegen. Die Abhängigkeit von einer Leitung ist groß. Die Leitung muss mit Vorschlägen dem Ganzen eine Struktur geben.

Konsequenzen für die Leitung: klare Strukturen geben, Offenheit und Aufmerksamkeit für jeden, Unsicherheiten ansprechen, Gelegenheiten für Kontakte bieten, Entscheidungen der Gruppe zurück geben und somit die Gestaltungsmöglichkeit der Gruppe aufzeigen.

2. Storming: Konfliktphase

Es kommt zu Machtkämpfen zwischen den Gruppenmitgliedern, eventuell werden Untergruppen gebildet. Rollen werden hinterfragt, Meinungen polarisiert, es entsteht Widerstand. Die Rollen und die Aufgaben müssen geklärt werden. Die Leitung darf sich nicht auf Machtkämpfe einlassen, sondern muss eine deutliche Position einnehmen, Alternativen für das Vorgehen anbieten und die einzelnen Mitglieder schützen.

Konsequenzen für die Leitung: den einzelnen unterstützen sich einzubringen. Vor allem diejenigen, die sich damit schwer tun. Der Entstehung von Gruppennormen besondere Beachtung schenken, Spannungen und Konflikte nicht als negativ bewerten, sondern eher als Chance zur Entwicklung der Gruppe nutzen. Wichtig sind unterschiedliche Methoden, dass jeder seine Stärken einbringen kann.

3. Norming: Organisierungsphase

Nach der Konfliktphase tritt die Gruppe in eine Phase der Kooperation. Es wird ein Wir-Gefühl entwickelt, die Mitglieder unterstützen sich, es wird offen kommuniziert und lösungsorientiert gearbeitet. In dieser Phase haben manche Gruppen das Bedürfnis, sich gegen außen abzugrenzen, was das Wir-Gefühl zwar stärkt, aber auch zu Problemen führen kann.

Konsequenzen für die Leitung: Die Verantwortung in die Gruppe geben, einen offenen Umgang mit Konflikten pflegen, die Bedürfnisse der einzelnen beachten und die unbewussten Normen ansprechen.

4. Performing: Arbeitsphase

Manche Bücher verwenden hier die Bezeichnung «Hochleistungsphase». Die Gruppenmitglieder stellen sich in den Dienst der zu bewältigenden Aufgaben. Strukturen, Normen und Werte sind akzeptiert und verinnerlicht. Die Leitung begleitet die Gruppe und bietet Informationen und Hilfen an. Regelmäßige Feedbacks, das Reflektieren der Zusammenarbeit und Anerkennung der Erfolge unterstützen diese Phase. Die Zusammenarbeit mit anderen Gruppen ist möglich.

Konsequenz für die Leitung: die Leitung wird von der Gruppe übernommen, der Leiter regt die Gruppe an, unterstützt sie und hilft dabei das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Er hilft bei Auseinandersetzungen und deren Klärung.

5. Termination: Abschluss-, Ablösungsphase

Die Gruppe ist im Begriff sich aufzulösen, weil das Ziel erreicht wurde, Rahmenbedingungen dies vorgeben oder es zu unüberbrückbaren Konflikten gekommen ist. Die Leitung unterstützt Reflexion und Auswertung des Prozesses. Während die einen froh sind, dass es vorbei ist, trauern andere der Gruppe nach. Es gibt viele Arten von Auflösungsprozessen. Einer davon ist das Inszenieren von Konflikten. Rituale können helfen, den Abschluss positiv zu gestalten.

Konsequenzen für die Leitung: Das Ende ansteuern und vorbereiten, Themen und Psychosoziale Ebenen abschließen und abrunden, Rückschau, Auswertung und Anleitung zum Transfer sind wichtig. Hektik und Leerlauf vermeiden, Zeit für den Abschied geben, Ruhe um gelerntes und erlebtes zu verarbeiten und Vorbereitung auf zu Hause.

Viele Gruppen können die ersten zwei Phasen Forming und Storming ohne Begleitung nicht überwinden. Die Gruppenmitglieder sind oft nicht in der Lage, die Sichtweisen der anderen zu akzeptieren. Eine Kooperation, welche auf gegenseitigem Vertrauen baut, ist so nicht möglich. Die Kenntnisse von den Gruppenphasen helfen der Führungskraft, adäquate Methoden für die jeweilige Phase einzusetzen und so den inhaltlichen wie auch den emotionalen Prozess zu steuern. Das Ziel ist, die Kommunikation zu verbessern, Konsens in der Problemlösung zu ermöglichen und alle Mitglieder der Gruppe einzubinden beziehungsweise gleichrangig zu behandeln. So können sich alle mit den Arbeitsergebnissen identifizieren.

Rollen in der Gruppe

In jeder Gruppe gibt es eine Rollenverteilung, welche die Machtstruktur und die Kommunikations­kultur prägt. In der Literatur finden wir verschiedene Klassifizierungen der einzelnen Typologien von Rollen: Anführer, Mitläufer, Außenseiter, Opponent, Clown, Professor, Stratege, Ideengeber, Gestalter, Moderator, Systematiker und der berühmte Sündenbock. Dies bedeutet nichts Schlechtes für die Gruppe. Es ist gut, über unterschiedliche Rollen zu verfügen. Man stelle sich nur vor, wenn in einer Gruppe nur «Professoren» sitzen. In funktionierenden Teams ist man sich der verschiedenen Rollen bewusst. Die Einzelnen können ihre jeweilige Rolle ausleben und so dem Ganzen dienen. Man kann aber auch durch den Druck der Gruppe in eine Rolle gezwängt werden, welche konstruktives Arbeiten verunmöglicht. In der ersten Phase (Forming) suchen die Mitglieder ihren Platz in der Gruppe. So werden die Rollen oft in der Anfangsphase eingenommen und zugeteilt. Wenn eine Gruppe zusammenbleibt, besteht die Gefahr, dass die Struktur der Gruppe und damit die einzelnen Rollen nicht mehr den Bedürfnissen der einzelnen Mitglieder entsprechen. Wenn zum Beispiel eine Person am Anfang den Clown spielt, vielleicht sogar aus Unsicherheit, kann sie sich in dieser Rolle plötzlich unwohl fühlen, weil diese Rolle mit zunehmender Sicherheit nicht mehr stimmt. Die Mitglieder der Gruppe werden aber weiterhin bestimmte Erwartungen an die Rolle des Clowns knüpfen. Solches muss thematisiert werden, denn eine gute und konstruktive Gruppenatmosphäre ist kein Zustand, welcher erreicht wird und dann für immer bestehen bleibt. Die Leitung sollte diesen Aspekt im Auge behalten und thematisieren.

Förderungsmöglichkeiten des Gruppenprozesses


1. Orientierungsphase - "Wer sind die?"

- Kennenlernspiele

- Hausrallye

- Zublinzeln


2. Macht- / Auseinandersetzungsphase - "Wer bestimmt?"

- Geschicklichkeitsspiele

- Kooperationsspiele

- Spiele ohne Sieger

- Spiele, bei denen jeder seine Fähigkeiten einbringen kann


3. Vertrautheitsphase - "Eine tolle Gruppe!"

- Massage

- Vertrauensspiele

- Ausdenken eines Gruppennamens

- Programmplanung zum Teil der Gruppe überlassen


4. Differenzierungsphase - "Jeder ist wichtig!"

- Theater / Sketche spielen

- Diskussionen

- Workshops (Stärken ausleben)


5. Trennungs-/Abschiedsphase - "Schade, schon vorbei!"

- Auswertung / Feedback

- Back Home

- Erinnerungen, Gruppenfoto, Wünsche für andere aufschreiben, Adressenaustausch

- Workshops (Stärken ausleben)


Quelle: http://www.juref-rt.de/html/gruppenphasen.html (28.03.2010)

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